ICTPRESS - انقلاب دیجیتال و در پی آن تحولات بزرگ در شرکت‌ها سپس همه‌گیری جهانی، مدل‌های کسب‌وکاری را زیر و رو کرد. اکنون سازمان‌ها با مشکل جدیدی تحت عنوان استعفای دسته‌جمعی مواجه هستند.

به گزارش شبکه خبری ICTPRESS، امروزه با وجود گسترش فناوری ها و از طرفی تجربه گران پاندمی کرونا بر سیر زندگی انسان ها، تلنگر کار از راه دور، دغدغه استفاده بموقع از فناوری برای توسعه کاری، افزایش آمادگی ها در افراد و متقابلا سازمان ها برای بهره برداری ها از نیروی کار در زمان بحران و جلوگیری از کاهش راندمان و کسب نتیجه مناسب، تعاملات بهره ور کارفرما و کارکنان، استفاده از زمینه های ترکیبی برای کارها، از اهمیت بالایی برخوردار است.
در این میان چالش های بسیاری وجود دارد که استفاده از الگوها، بهره مندی از راهکارهای بهینه و فناورانه و بررسی شرایط کاری در زمان ها و محیط های گوناگون را می طلبد.
این در حالی است که با وجود پایان یافتن بحرانی همچون کرونا اما تجهیز شدن به زیرساخت مناسب دورکاری و مدیریت بحران بسیار مهم است.

در همین رابطه مهندس شاهین میرزایی کارشناس فناوری اطلاعات و ارتباطات در گفتگویی به بررسی چالش های دورکاری که به موضوعی مهم بیش از گذشته تبدیل شده پرداخته است که شرح آن را در ادامه می خوانید:
از دو جنبه می‌توان این موضوع را بررسی کرد؛ کارفرما و کارمندان. از جنبه کارفرما اولین و مهم‌ترین مشکلی که وجود دارد، عدم وجود زیرساخت‌های لازم است. یکی از مهم‌ترین مسائل در دورکاری، این است که بتوان ابزارهای لازم برای دورکاری نیروی کار را فراهم کرد. 
با نگاهی به کشور ایران و وضعیت فعلی می توان به بررسی زیرساخت های مرتبط پرداخت. یکی از بسترهای بسیار مهم اینترنت است که خود با مشکلات بسیاری مواجه است. از کیفیت نامناسب اینترنت همراه تا ADSLها در برخی مناطق که با چالش‌های بسیاری همراه است. 
علاوه بر این، نکته مهم دیگری که وجود دارد، بحث مربوط به زیرساخت‌های سخت‌افزاری است. برخی پرسنل، سیستم‌ها و ابزار مناسبی در منزل ندارند. از طرفی هم، سخت‌افزار آنقدر گران شده که تامین آن برای کارفرما یا امکان‌پذیر نیست یا تهیه آن با مشکلات متعددی روبروست. 
موضوع دیگری که درباره زیرساخت‌ها وجود دارد اینکه در شرکت کارفرما باید ابزار سخت‌افزاری و نرم‌افزاری مهیا باشد تا بتواند دورکاری را ایجاد و حمایت کند؛ البته بیشتر این ابزارها جنبه نرم‌افزاری دارد که بسیاری از شرکت‌ها به سمت آن نرفته‌ یا اهمیتی برای آن قائل نشده‌اند. بنابراین به سمتی نرفته‌اند که بتوانند کار را به‌صورت ریموت انجام دهند و کارها را تحویل بگیرند. 
نکته دیگر بحث فرهنگی است؛ اغلب کارفرماها عادت به عدم حضور کارکنان ندارند. به عبارتی در ایران هنوز شرکت‌ها بزرگترین کاری که برای پرسنل و ارزیابی آنان انجام می‌دهند، این است که وضعیت حضور و غیابشان را ارزیابی می‌کنند.
اغلب کارفرمایان به پرسنلی که اضافه کار ساعتی بیشتری دارند پاداش میدهند؛ هرچند میدانیم این شیوه صحیحی برای ارزیابی نیست اما متاسفانه این مشکل فرهنگی وجود دارد. 
نکته مهم دیگر اینکه هنوز بسیاری از سازمان‌ها به سمت تحول دیجیتال حرکت نکرده‌اند. یکی از زیرساخت‌های انجام کارها به روش دورکاری، اجرای تحول دیجیتال در سازمان‌هاست. 
تحول دیجیتال برخلاف آنچه تصور می‌شود که اگر یک‌سری نر‌م‌افزار وارد مجموعه‌ای شود یعنی تحول دیجیتال رخ داده است! اینگونه نیست.
با یک تعریف درست در واقع یعنی بازنگری فرآیندهای یک سازمان. تحول دیجیتال ممکن است در جاهایی با استفاده از برخی ابزارهای دیجیتال ایجاد نشود. 
لزوما گام اول در مسیر تحول دیجیتال ابزار دیجیتال نیست. گام اول پذیرفتن آن و اصلاح فرآیندهاست. چون فرآیندها و روش‌های مناسبی برای تقسیم، ارسال و تحویل کار طبق فرمول‌ها و فرآیندهای از پیش تعیین شده نداریم که این خود، مشکل بزرگی را برای کارفرمایان ایجاد کرده است و کارآیی لازم از دورکاری وجود ندارد. 
نکته دیگر موانع قانونی است، خصوصا درباره بیمه؛ مجموعه‌های متعددی درخصوص بیمه کردن پرسنل دورکار مشکل دارند. چراکه وقتی بازرس بیمه به شرکتی مراجعه می‌کند و نمی‌تواند افراد را شناسایی کند بنابراین در ماه‌های آتی لیست بیمه کارفرماها با مشکل مواجه می‌شود. 
متاسفانه بیمه و مالیات هم هیچ‌گونه تسهیل‌گری در این رابطه نمی‌کنند.  
از دیگر مشکلات دورکاری این است که کارمندان هنگامی که در خانه هستند، توانایی مدیریت زمان را به خوبی ندارند. هنگامی که افراد در محل کار حضور دارند، عموما یک نفر راهنمایی می‌کند. معمولا در منزل، کارمندان مدیریتی روی ساعت کاری خود ندارند و مسائلی که در خانه به‌وجود می‌آید باعث می‌شود تا آنان تمرکزشان را روی کار نگذارند.  
نکته بعدی تامین زیرساخت‌های لازم است؛ به عنوان مثال مشکلاتی که در جلسات آنلاین به‌وجود می‌آید و برخی افراد امکان حضور در جلسه را پیدا نمی‌کنند، برخی نیز سخت‌افزار یا محیط مناسبی را در منزل ندارند.  
برخی افراد تصور می‌کنند دورکاری به معنای مرخصی است و متاسفانه در پی کار در منزل خروجی خوبی را ندارند، حتی اشتباه یک نفر می‌تواند روی کار چندین نفر تاثیر بگذارد بنابراین باید اصول و زمان‌بندی رعایت شود.
نکته دیگری که در بازار کار ایران به شدت مشاهده می‌شود و مشکلات بزرگی را برای سازمان‌ها به وجود آورده است اینکه افرادی که قرار بر دورکاری می‌گذارند، ممکن است در جایی یک شغل ثابت دارند و با دورکاری در پی ترمیم درآمدشان هستند.  
وقتی شخصی برای دورکاری استخدام می‌شود در واقع زمانش برای آن سازمان خریده شده است، انتظار می‌رود همانند یک کارمند، کل ساعات کاری را به آن اختصاص دهد.  
یکی از موانع بزرگ در تثبیت جایگاه دورکاری در کشور ما همین مساله است که یک نیروی دورکار همزمان، با چندجا دورکاری میکند یا جای دیگر شغل ثابت دارد.

شاهین میرزایی پس از بررسی بازار کار و نحوه ارتباط کارفرما با کارکنان و چالش های مدل کاری از راه دور، در ادامه با تشریح مقاله ای از مایکل دپریسکو (Chief Operating Officer | PMI) که پیشتر در وبلاگ رسمی PMI منتشر شده است، در رابطه با تعاملات بیشتر کارفرما و کارکنان در شرایط امروز مواردی را ارائه کرد.
 

ترفندهایی که در دنیای کاری جدید، جان شما را نجات خواهد داد

«معامله» استخدام - مجموعه انتظارات ناگفته بین کارفرما و کارمند - دائماً در حال تغییر است. طی چند سال گذشته، پیچیدگی‌های گیج کننده جدیدی هم به آن اضافه شده است.
ابتدا انقلاب دیجیتال به راه افتاد و موج آن باعث تحولات بزرگی در شرکت‌ها شد. سپس همه‌گیری جهانی رخ داد که مدل‌های کسب‌وکاری شرکت‌های بزرگی که چندین سال به همان شکل عمل می‌کردند را زیر و رو کرد. اکنون نیز سازمان‌ها با مشکل جدیدی تحت عنوان استعفای دسته‌جمعی (Great Resignation) مواجه هستند؛ تصمیم میلیون‌ها کارمند برای ترک شغل خود، در جستجوی فرصت‌های شغلی جدید و رضایت بخش‌تر.
با این اوصاف، روابط جدید استخدامی چگونه است؟ برای انطباق با چشم انداز دائماً در حال تغییر چه کاری می‌توانید انجام دهید؟
نحوه پاسخ شما بستگی به این دارد که کدام سمت میز استخدام نشسته‌اید. آیا شما مدیر یک پروژه در حالت استخدام هستید؟ یا به حرکت شغلی بعدی خود فکر میکنید؟ شاید هم ترکیبی از هر دو باشید!
وقتی می‌خواهیم چنین مسائلی را بررسی کنیم، بهتر است از موقعیت خودمان صرف نظر کرده و به درک کلیت رخداد (bigger picture) ب‍پردازیم. با ورود به سال 2022، مدیران عامل تا حد زیادی به رشد، خوش‌بین بودند (رشد در اقتصاد جهانی، در کسب و کارها و تعداد کارمندانشان).
با اینکه ممکن است خوش‌بینی‌ها از آن زمان کمی کاهش یافته باشند (به دلیل مسائل زنجیره تامین و جنگ در اوکراین) و چشم‌انداز اشتغال جهانی متفاوت‌تر شده باشد، بازارهای خاصی شاهد رشد اشتغال نسبتاً قوی هستند. 
به عنوان مثال، در اوایل ژوئن، اداره آمار کار ایالات متحده گزارش داد که 11.4 میلیون فرصت شغلی در پایان آوریل وجود داشته است (که نسبت به ماه مارس، کاهش کمی داشته است) و این در حالی است که روند استخدام‌های جدید و جدایی نیروی کاری از سازمان‌ها، تقریبا نرخ ثابتی داشته و بدون تغییر باقی مانده است.
در بریتانیا، بازار کار در طول همه‌گیری جهانی انعطاف‌پذیری خوبی داشته و پیش‌بینی می‌شود که کمبود نیروی کار کاهش یابد، زیرا نرخ بالای واکسیناسیون باعث بازگشت کارمندان و ورود فارغ‌التحصیلان بیشتری به بازار کار شده است. در ژاپن، تا دسامبر 2021، تنها تعداد کمی از صنایع با کمبود نیروی کار مواجه بودند، اما با روند رو به رشد اقتصاد، ممکن است تعداد موقعیت‌های شغلی بیشتری، ایجاد شود.
به نظر می رسد مدیران عامل، پیام تغییر انتظارات و نیاز به اولویت بندی جذب و حفظ نیروهای خوب را دریافت کرده‌اند. در واقع، آنها اکنون مدیریت استعدادها را به عنوان یک ریسک تجاری کلیدی در کنار خطراتی مانند امنیت سایبری، تغییرات آب و هوا و چالش‌های زنجیره تامین، با اهمیت می دانند.
برای انطباق با این شرایط جدید، 42 درصد از مدیران عامل به دنبال استخدام افرادی هستند که عمدتاً از راه دور کار می کنند و 37 درصد انتظار دارند که اکثر کارمندان حداقل دو روز در هفته از راه دور کار کنند. 40 درصد نیز بر سرمایه‌گذاری‌ برای آموزش مهارت‌های لازم به پرسنل خود، تاکید بیشتری دارند. این در حالی است که در نظرسنجی‌های قبلی این مقدار تنها 33 درصد بود.
این آمارها به طور کلی با انتظارات کارمندان، همسو است. سه چهارم پاسخ دهندگان به نظرسنجی اخیر موسسه PMI می خواهند بتوانند انتخاب کنند که به صورت حضوری یا از راه دور کار کنند و یک سوم نیز خواهان فرصت‌هایی برای ارتقاء مهارت‌های خود هستند. چیزی که به ویژه برای کارمندان سطوح ارشد مهم‌تر است.
با توجه به این شرایط، چه کاری می‌توانید برای انطباق با قراردادهای استخدامی در حال تغییر انجام دهید؟ اگر هم اکنون کارمندانی مشغول به کار دارید، این گزینه ها را در نظر بگیرید:

انعطاف پذیری کار و استقلال کارمندان را تا حد امکان بپذیرید
با توجه به نیازهای کسب و کار خود، تا حد امکان ترتیبات کاری از راه دور یا ترکیبی را ارائه دهید. 
همانطور که اشاره شد، این یکی از انتظارات اولیه کارمندان است و رعایت آن، به شما نسبت به سازمان هایی با الزامات سخت‌تر برای حضور فیزیکی کارمندان در دفتر خود، برتری می دهد. 
فراتر از انعطاف پذیری، راه‌هایی را برای کمک به کارکنان برای دستیابی به استقلال بیشتر در شغل خود در نظر بگیرید. به آن‌ها فضای خلاقانه بدهید تا هدف بزرگ‌تری را در کاری که انجام می‌دهند بیابند و تمرکز خود را بر دستیابی به نتایج بهتر کسب‌وکار حفظ کنند تا اینکه مدیریت خود را بر بررسی زمان ورود و خروج آنها متمرکز کنید.

روی افراد سرمایه گذاری کنید
این فقط به مهارت های فنی مربوط نمی شود. تحقیقات PMI و PriceWaterhouseCoopers) PWC) به ترکیبی از مهارت‌های فنی و قدرت ارتباطات انسانی به عنوان مطلوب‌ترین حالت در متخصصان پروژه در آینده اشاره می‌کند. این مهارت‌های قدرت ارتباطی شامل ایجاد رابطه، رهبری مشارکتی، تفکر استراتژیک، حل مسئله خلاق و آگاهی مالی است. 
نتیجه: کارکنانی که فکر می‌کنند سازمانشان فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد فراهم می‌کند، ۲.۹ برابر بیشتر از کارمندانی که چنین فرصت‌هایی را ندارند، وفادار به سازمان می‌شوند.

تمرکز بر فرهنگ
این اصل که "فرهنگ بر استراتژی غلبه می‌کند" هرگز به این اندازه صادق نبوده است. در محیط امروزی، بازخورد کارکنان در تکامل فرهنگ سازمان شما بسیار ضروری است و سبب مشارکت بالاتر شده و رضایتمندی بیشتری را به همراه دارد. از کارمندان دعوت کنید تا ایده‌هایی کارآمد بدهند تا تفاوت واقعی در وضعیت کاری آنها ایجاد شود. خواه این امر توسط یک برنامه پاداش و ارتقاء مربیگری پیشرفته یا ایجاد گروه‌های کارمندی ویژه، صورت پذیرد.

اگر یک نیروی حرفه ای هستید و به پیشرفت شغلی فکر می‌کنید:

با اعتماد به نفس باشید
با توجه به تقاضا برای استعدادهای واجد شرایط، کارمندان در بازار کار امروزی قدرت بالایی دارند. برای استفاده از این قدرت، مطمئن شوید که رزومه شما با آخرین دستاوردها و مسئولیت‌های شما به روز شده است. هر جا که می‌توانید، مشارکت‌های خود را کمّی کنید و به جای گزارش اقدامات، روی نتایج و خروجی‌های ملموس تمرکز کنید. سپس صراحتا در مورد آنچه می‌خواهید و آنچه می‌توانید در موقعیت کاری جدید ارائه دهید، صحبت کنید.

عناوین شغلی معمول را نادیده بگیرید
با توجه به بازار کار در این حد پر نوسان، تمرکز بر نیازهای استراتژیک سازمان به جای عناوین شغلی سنتی مهم است. با مطالعه سازمان و در صورت امکان، صحبت با مدیران آن، تا حد امکان نیازها و خلاءهای واقعی سازمان را شناسایی کنید. این به شما کمک می کند خود را در بازار متمایز کنید و در مذاکرات به شما برتری می دهد.

برای خودتان منطقه آرامش بزرگتری ایجاد کنید
کارشناسان، اغلب متخصصان پروژه را در مجموعه مهارت های خود به شکل I یا T توصیف می کنند. مدیران «I شکل» دارای دانش یا تخصص عمیق در یک حوزه هستند. مدیران «T شکل» علاوه بر اینکه در یک حوزه دانش عمیقی دارند اما در حوزه های مجاور یا مرتبط نیز تخصص دارند. یک مجموعه مهارت به شکل T را پرورش دهید چه علایق شما در بازاریابی یا مالی باشد چه در یکی از حوزه‌های مدیریت ریسک که برای مشتریان مهم هستند، مانند امنیت سایبری یا زنجیره تامین.
قرارداد کار امروز ممکن است پیچیده تر از همیشه به نظر برسد. اما با تدبیر و آماده سازی دقیق، می توانید در بازار کار امروزی هم پیشرفت کنید، صرف نظر از اینکه کدام سمت میز نشسته اید.